Jawność wynagrodzeń i zakaz zapytania o pensje – nowa europejska regulacja

W czerwcu 2026 roku Polska ma obowiązek implementacji dyrektywy Unii Europejskiej dotyczącej jawności wynagrodzeń, zwanej potocznie dyrektywą Pay-Gap Transparency.

Jest to jedno z najważniejszych przedsięwzięć legislacyjnych, które mają na celu przeciwdziałanie nierównościom płacowym, zwłaszcza tym wynikającym z różnic ze względu na płeć, ale także na inne kryteria dyskryminacji.

Regulacja ta wpływa na sposób prowadzenia polityki płacowej zarówno w dużych przedsiębiorstwach, jak i w mniejszych firmach, zmieniając standardy transparentności oraz wymuszając większą kontrolę nad procesami rekrutacyjnymi i wynagrodzeniowymi.

Głównym założeniem dyrektywy jest zwiększenie przejrzystości informacji o wynagrodzeniach w firmach, co ma przeciwdziałać ukrytym nierównościom oraz praktykom dyskryminacyjnym.

W praktyce oznacza to, że przedsiębiorstwa będą zobowiązane do publikowania danych dotyczących różnic płacowych między pracownikami wykonującymi podobną pracę lub pracę o jednakowej wartości.

Obowiązek ten obejmie m.in. raportowanie średnich wynagrodzeń, rozpiętości płac oraz innych wskaźników pozwalających na ocenę stopnia wyrównania płac w firmie.

Nowe przepisy przewidują również zakaz pytania kandydatów o ich dotychczasowe wynagrodzenie w trakcie procesu rekrutacji.

Celem tego zakazu jest przeciwdziałanie utrwalaniu się nierówności płacowych, które często wynikają z wcześniejszych, nieprzejrzystych praktyk płacowych.

W praktyce firmy będą musiały dostosować swoje procedury rekrutacyjne, eliminując pytania o przeszłe zarobki i koncentrując się na ustaleniu wynagrodzenia adekwatnego do stanowiska i kompetencji.

Obowiązki wynikające z dyrektywy obejmą przede wszystkim przedsiębiorstwa zatrudniające powyżej określonego progu pracowników — w pierwszym etapie będą to firmy zatrudniające powyżej 250 osób, a w kolejnych latach zakres ten może zostać rozszerzony.

Firmy te będą zobowiązane do regularnego sporządzania i publikowania raportów dotyczących polityki wynagrodzeń oraz prowadzenia wewnętrznych analiz i audytów w celu identyfikacji i eliminacji nierówności płacowych.

Wprowadzenie jawności wynagrodzeń będzie miało znaczący wpływ na praktyki zarządzania zasobami ludzkimi oraz kulturę organizacyjną firm.

Transparentność płac wymusi większą odpowiedzialność na pracodawcach w zakresie sprawiedliwego wynagradzania oraz da pracownikom lepszą możliwość monitorowania swoich praw.

Z kolei zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie przyczyni się do stworzenia bardziej równych szans na rynku pracy, eliminując barierę, która dotąd często utrwalała dysproporcje płacowe.

W praktyce implementacja tych wymogów wymagać będzie od przedsiębiorców przygotowania odpowiednich narzędzi i procedur.

Konieczne stanie się m.in. stworzenie systemów umożliwiających zbieranie i analizę danych płacowych, opracowanie jasnych kryteriów wynagradzania oraz przeprowadzenie szkoleń dla działów HR i menedżerów.

Ponadto, firmy będą musiały zapewnić transparentność swoich działań także na poziomie komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej, co może wymagać zmiany podejścia do zarządzania informacją.

Ważnym aspektem nowych przepisów jest także ochrona danych osobowych i prywatności pracowników. Przedsiębiorcy muszą zadbać o to, aby udostępniane informacje nie naruszały przepisów o ochronie danych osobowych, zachowując równocześnie wymagany poziom jawności i przejrzystości.

Regulacje przewidują odpowiednie mechanizmy anonimizacji i agregacji danych, które pozwalają na spełnienie tych wymogów.

Wprowadzenie dyrektywy jawności wynagrodzeń wpisuje się w szerszy trend unijny, mający na celu walkę z dyskryminacją i promowanie równości na rynku pracy.

Jej efekty mogą być wielowymiarowe — od zwiększenia motywacji i zaangażowania pracowników, przez poprawę wizerunku firmy, po zmniejszenie ryzyka sporów prawnych związanych z nierównościami płacowymi.

Podsumowując, dyrektywa o jawności wynagrodzeń oraz zakaz pytania o wynagrodzenie stanowią ważny krok w kierunku budowy bardziej sprawiedliwego i transparentnego rynku pracy w Polsce.

Przedsiębiorcy powinni jak najszybciej rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych wymogów, dostosowując swoje procedury i systemy HR, aby spełnić obowiązki prawne i wykorzystać szansę na poprawę swoich praktyk zarządzania wynagrodzeniami.

W dłuższej perspektywie transparentność płac przyczyni się do budowania większego zaufania między pracodawcami a pracownikami oraz wzmocnienia pozycji Polski w obszarze ochrony praw pracowniczych w Unii Europejskiej.